――「従業員を守る」が企業の持続可能性を左右する時代に

社会保険労務士の視点から見ても、今回の法改正（2026年10月施行予定）は、企業の実務に極めて大きな影響を与えるものと確信しています。これまで努力義務や指針にとどまっていた「カスハラ（カスタマーハラスメント）」や「就活セクハラ」への対応が、ついに企業の法的義務へと踏み込まれるからです。

1. なぜ今、法による「強制力」が必要なのか

背景にあるのは、深刻な人手不足と、それに伴う「メンタルヘルス不調による労災認定」の急増です。 現場の従業員が、顧客からの理不尽な暴言や過度な要求、あるいは就職活動中という弱い立場を突いたセクハラに晒され、心身を壊してしまう。これは個人の悲劇であると同時に、企業にとっては「貴重な人材の流出」と「損害賠償リスク」という経営上の大きな損失です。

2. カスハラ対策：組織としての「防波堤」を築く

今回の義務化で求められるのは、現場の「個人の我慢」に頼る対応からの脱却です。

• 判断基準の明確化： 何が正当なクレームで、何が不当なハラスメントかを定義する。

• エスカレーションルールの整備： 現場判断ではなく、即座に組織（上司や法務・総務）が介入する体制を作る。

• 毅然とした発信： 「不当な行為には対応しない」という方針を対外的に打ち出す。

これらは、従業員に対して「会社はあなたを孤立させない」という強力なメッセージとなり、エンゲージメント向上に直結します。

3. 就活セクハラ：採用ブランドを守るための「誠実さ」

2026年10月からは、自社の従業員だけでなく、学生やインターン生へのハラスメント防止も実質的な義務となります。 採用の場は、企業の「品格」が最も問われる場所です。一度でもSNS等で悪評が広まれば、その後の採用活動に致命的なダメージを与えかねません。面接官教育や相談窓口の周知は、もはや「マナー」ではなく「守りの経営」の根幹です。

結びに：2026年を見据えた早期の着手を

法改正の施行は10月ですが、社内規定（就業規則）の改定やマニュアルの策定、そして何より「意識の変革」には相応の時間がかかります。 「法律が変わるから対応する」のではなく、「選ばれる企業になるために環境を整える」。そんな前向きな姿勢こそが、これからの激動の労働市場を勝ち抜く鍵となります。

厚労省リンク　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662576.pdf